事业单位终止聘用合同需支付经济补偿金吗？

作者/张鹏律师

【案情简介】

2013年8月1日，朱某与某医院签订事业单位聘用合同，朱某担任收费员。2014年8月和2015年8月又分别签订两次聘用合同，最后一份聘用合同到期日为2016年11月30日。2016年9月1日朱某因病休病假，2016年11月21日，某医院向朱某发出“关于朱某同志终止聘用合同及医疗期等有关事宜的送达告知书”，内容是:双方聘用合同将于2016年11月30日到期，朱某病假期累计3个月，双方聘用合同依法顺延至医疗期满后自动终止。后朱某以人事争议向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求某医院支付工资差额、经济补偿金等。该仲裁委支持其部分请求后，朱某不服，诉至法院，请求法院适用《劳动合同法》的相关规定，判决某医院支付工资差额和经济补偿金等。

【判决结果】

法院判决：1、某医院支付朱某2016年10月1日至2016年12月3日期间工资差额6999元；驳回朱某其他诉讼请求。

【律师解读】

人事关系与劳动关系适用法律不同，裁判的结果也不同。本案中争议焦点涉及到双方基础法律关系如何认定，具体指双方是存在人事关系亦或劳动关系。关于本案，1、从形式上看，朱某由某医院公开招聘，入职 后统一签订事业单位聘用合同，聘用合同对于双方的权利义务进行了明确约定，某医院也属于事业单位，可以与职工签订人事聘用合同，双方签订的事业单位聘用合同真实有效；2、从实际管理方式看，朱某入职后，某医院是按照事业单位人员统一对其进行管理，享受与他人同等的各项福利待遇，包括年终奖、十三薪、医疗保险待遇、加班补助均是按照全院统一标准发放；3、从编制管理方式看，某医院属于北京医改试点单位，对于试点单位，人事编制和财政补助均发生了改变，人事管理更加灵活，赋予了用人单位一定的自主权，朱某属于某医院编制改革后编制控制数额内人员，虽然“编制”含义与原有概念不同，但也属于广义上的编制内人员，某医院有权与朱某签订事业单位聘用合同。综上所述，朱某与某医院之间形成的是人事关系。

根据《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》第一条的规定：“……人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定”因此，本案不适用《劳动合同法》第四十六条第（五）项规定的应当支付经济补偿的情形。且根据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第四十五条规定的聘用单位应根据受聘人员在本单位工作的年限发给一定的经济补偿金的情形中，没有规定合同到期终止应支付经济补偿金，故朱某要求某医院支付经济补偿金，缺乏法律依据。

附：法律依据：

1.《劳动合同法》

第四十四条“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的”

2.《北京市事业单位聘用合同制试行办法》

第四十五条“属于下列情形之一解除聘用合同的，聘用单位应根据受聘人员在本单位工作的年限，发给一定的经济补偿金：“（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；（二）符合本办法第二十八条规定情形，由聘用单位单方面解除聘用合同的；（三）因聘用单位未履行聘用合同，受聘人员解除聘用合同的。”