【案情简介】              

2023年6月14日，公司对张某工作安排作出变动，要求张某返回A市或转为销售岗。同年6月27日，张某回复无法接受变动。公司于2023年6月28日、7月10日向张某发送《员工返岗通知书》，张某不予认可，继续在其租赁的工位打卡工作。7月18日，公司向张某发送《辞退通知书》，张某收到通知后于8月14日办理了离职交接手续。

张某认为其居住地B市系劳动合同履行地，调回A市系改变了对劳动条件和实际履行的工作地、工作内容的约定，未经其同意，公司属于违法解除，遂提起劳动仲裁，要求确认劳动关系、A市某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委仅支持了张某的部分请求，张某与A市某公司均不服，分别诉至法院。

【判决结果】                

一审判决：

一、确认张某与A市某公司自2018年10月8日至2023年7月18日期间存在劳动关系；二、A市某公司无需支付张某违法解除劳动合同赔偿金69314.2元；三、A市某公司于本判决生效之日起十日内支付张某未休年休假工资差额1178.84元。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

【律师解读】                 

一、劳动合同日期补签到实际用工之日是否合法？《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第42点：“用人单位与劳动者补签劳动合同，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资可否支持？用人单位与劳动者建立劳动关系后，未依法自用工之日一个月内订立书面劳动合同，在劳动关系存续一定时间后，用人单位与劳动者在签订劳动合同时将日期补签到实际用工之日，视为用人单位与劳动者达成合意，劳动者主张二倍工资可不予支持，但劳动者有证据证明补签劳动合同并非其真实意思表示的除外。用人单位与劳动者虽然补签劳动合同，但未补签到实际用工之日的，对实际用工之日与补签之日间相差的时间，依法扣除一个月订立书面劳动合同的宽限期，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资的可以支持。”因此，张某和公司签订的第一份劳动合同到期后，由于客观原因双方没有及时续签，其后补签了一份三年期劳动合同，是双方真实意思的表示，应当合法有效。

二、张某在居住地工作是否是对劳动合同约定工作地点的变更？公司同意张某在居住地办公的申请，是在特殊时期对张某提供便利，是暂时性的，并非对劳动合同约定的工作地点进行变更。

三、张某拒不返岗是否属于旷工？《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”企业根据经营发展的需要及时调整经营范围和工作地点，是企业有效行使经营自主权的体现。本案中，双方签订的劳动合同以及张某签字知悉的《考勤及休假管理规定》明确载明旷工情形及公司辞退的条件。在公司经营恢复正常，要求全员返岗时，张某应积极配合，返回约定工作地工作，但其在两次收到公司的返岗通知后，仍拒不返岗，公司依据劳动合同的约定及相关规定，认定张某旷工并作出辞退，不属于违法解除双