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员工考评垫底，公司能否解除劳动合同？

作者/王怡兰律师

【案情简介】

蓝某于2020年9月1日入职甲公司，职务为财务总监。双方签署期限为三年的劳动合同。2023年2月28日，甲公司以蓝某不能胜任工作为由解除劳动合同。蓝某向某仲裁委提起仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资等。某仲裁委裁决驳回其申请，蓝某不服，诉至法院。

【判决结果】

一审判决：一、甲公司于本判决生效之日起7日内支付蓝某违法解除劳动合同赔偿金163650元；二、甲公司于本判决生效之日起7日内支付蓝某2021年1月1日至2023年2月28日未休年假工资40128.74元。二审判决：驳回甲公司的上诉，维持原判。

【律师解读】

一、甲公司以不能胜任工作为由与蓝某解除劳动关系，系违法解除。第一，甲公司于2022年7月组织360测评，结果显示蓝某在同级管理人员中评分最低，但其并未就蓝某在该测评内容中沟通协作能力、践行企业文化、工作效率的得分情况，提供可记录的、可量化的评价标准与依据，即甲公司提交的现有证据并未达到其对蓝某考评结果客观性的证明标准，应自行承担举证不能的法律后果。且其还应就蓝某存在不能胜任工作的情形提交充分有效证据予以证明，仅凭该公司的360测评结果不足以证明上述主张。因此，法院对甲公司的主张无法采信。第二，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，双方确认甲公司与蓝某解除劳动合同前未对蓝某进行调岗或培训。故甲公司仅以蓝某不能胜任工作为由直接解除劳动合同，于法相悖。综上，甲公司与蓝某解除劳动合同的情形，属于违法解除，应当向蓝某支付相应的违法解除劳动合同赔偿金。二、关于工资的组成的问题。第一，依据《北京市工资支付规定》之规定，工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。第二，孝心养老金虽并非向员工本人发放，但甲公司基于员工持续提供劳动满一年所提供的福利待遇，理应视为劳动者获得的劳动报酬组成部分。置装费、课时费亦属于通过货币形式支付的津贴、补贴，均属于工资范畴。因此，蓝某主张“应发工资总额”、孝心养老金、置装费、课时费均属于工资组成部分，被法院采纳。三、关于未休年假的问题。《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，年休假可以跨1个年度安排。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。本案中，双方就蓝某已经休假天数均无异议，而本案现有证据并未显示蓝某已休完其所享有的带薪年休假，或者甲公司已安排蓝某休年休假而蓝某书面提出不休年休假，故甲公司应支付蓝某相应未休年休假工资。甲公司依据《员工入职声明》《甲公司考勤及假期管理制度》，主张蓝某未休的年休假已经过期清零，于法无据，不能成立。一审法院结合具体案情核算认定甲公司应向蓝某支付2021年1月1日至2023年2月28日未休年假工资数额，并未超出法定标准。最终一审法院判决甲公司于本判决生效之日起7日内支付蓝某违法解除劳动合同赔偿金163650元、未休年假工资40128.74元。二审法院驳回上诉，维持原判。

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