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怀孕后拒绝调岗解除劳动合同，法院能否支持？

作者/张建武律师

【案情简介】

2021年10月18日，孔某与A公司签订《劳动合同书》，约定合同期限至2024年10月17日，岗位为开发报建主管，税前月基本工资为15384.62元。孔某入职后负责某项目开发报建工作，该岗位仅其一人，因工作性质需频繁外出，工作场所不固定。2024年4月，开发报建工作进入收尾阶段，孔某工作量有所减少。2024年3月，孔某确认怀孕，5月28日进行产检（显示怀孕约13周）。6月28日，A公司人力资源部以“订立劳动合同时客观情况发生重大变化”为由，通过工作软件向孔某发送《岗位调整通知书》，将其岗位调整为企划部企划专员，月薪酬降至6000元。孔某以公司已知其怀孕为由明确拒绝调岗降薪，未到新岗位报到。7月8日，A公司向孔某发送《关于对脱岗缺勤情况解释的通知》及《脱岗缺勤情况统计表》，主张孔某在2024年4月1日至6月26日期间（4月22天、5月21天、6月17天）未履行请假手续、擅自脱岗缺勤达204.71小时。7月10日，A公司作出《关于解除劳动合同关系的通知》，以孔某“严重违反考勤制度”为由，决定自当日起解除劳动关系，并要求其办理离职交接，退还“脱岗期间工资”18123.44元。2024年8月6日，孔某向甲区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1. 撤销A公司《关于解除劳动合同关系的通知》；2. 继续履行《劳动合同书》；3. 按15384.62元/月标准支付自2024年7月1日起的工资。甲区仲裁委裁决支持孔某的请求。A公司不服，向一审法院提起诉讼。

【判决结果】

一审判决：一、撤销A公司作出的《关于解除劳动合同关系的通知》；二、A公司继续履行与孔某签订的《劳动合同书》；三、由A公司于判决生效之日起5日内支付孔某2024年7月1日起至2024年9月3日期间的工资30797.92元；四、A公司不予支付孔某其他费用。二审判决：驳回A公司的上诉，维持原判。

【律师解读】

一、A公司解除劳动关系构成违法，解除通知应被撤销判断用人单位解除劳动关系是否合法，需同时满足“制度合法”“事实充分”“程序合规”三个要件，本案中A公司均未满足：1、解除依据的规章制度不具备法律效力根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位规章制度需经“民主程序”制定，并“向劳动者公示或告知”，方可作为管理依据。本案中，A公司虽主张依据《考勤管理办法》《请休假管理办法》解除合同，但未举证证明该两项制度经过民主程序；且孔某否认知晓《请休假管理办法》，A公司亦无证据证明已将该制度告知孔某。因此，该两项制度对孔某无法律约束力，不能作为解除劳动关系的依据。2、认定“孔某脱岗缺勤”缺乏事实依据孔某担任开发报建主管，工作性质决定其需频繁外出对接政府部门，工作场所不固定属于该岗位的客观特征。从事实来看：A公司统计的“2024年4月至6月期间孔某几乎每日不在岗”未考虑其外出履职的合理性；孔某提供的聊天记录亦显示其存在外出开会、汇报工作等正常履职行为。此外，A公司在上述期间从未就考勤问题向孔某提出异议，仍按原工资标准足额支付工资，该行为本身印证孔某不存在“脱岗缺勤”的违纪事实。A公司在双方因调岗降薪协商未果后，追溯此前考勤问题，其动机存疑，进一步削弱了“违纪事实”的可信度。3、解除行为违反对孕期女职工的特殊保护规定《劳动合同法》第四十二条明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据“客观情况发生重大变化”或“经济性裁员”等情形解除劳动合同。A公司于2024年7月10日作出解除通知时，孔某已确认怀孕，处于法定“三期”保护范围内。A公司以“严重违纪”为由解除合同，不仅缺乏合法依据，亦违反了对孕期女职工的特殊保护规定，构成违法解除。二、劳动合同具备继续履行条件，A公司应继续履行A公司主张“劳动合同已届满、开发报建岗已撤销，无继续履行可能”，该主张不符合法律规定：1、劳动合同期限因孕期自动延续根据《劳动合同法》第四十五条，劳动合同期满时，若女职工处于孕期、产期、哺乳期，劳动合同期限应延续至相应情形消失为止。本案中，孔某于 2024 年 11 月 15 日分娩，截至一审、二审阶段仍处于哺乳期内，原劳动合同期限已依法延续至哺乳期结束，不存在 “合同届满” 问题。2、“岗位撤销”不能成为拒绝履行的正当理由A公司主张X项目收尾后开发报建岗已不存在，但未能举证证明该岗位撤销的必要性及合理性，亦未证明已为孔某安排其他符合其技能的岗位。开发报建工作并非仅针对单一项目，若因项目调整需变更岗位，应与孔某协商一致，而非单方面拒绝继续履行合同。此外，《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同后，若劳动者要求继续履行且劳动合同能够继续履行的，用人单位应当继续履行。A公司未证明存在“劳动合同不能继续履行”的法定障碍，故应继续履行与孔某的劳动合同。综上，本案中A公司解除劳动关系的行为违法，劳动合同应继续履行，并应赔偿孔某相应工资损失。用人单位在用工管理中，应严格遵守规章制度制定的民主与公示程序，合理考量特殊工作岗位特征及女职工的法定保护权益，避免因程序瑕疵或事实认定错误导致违法解除的法律风险。

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