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员工辱骂公司领导被辞退，为何获赔八十四万？

作者/郭鑫律师

【案情简介】

2008年1月8日，许某入职A公司。2011年11月1日，双方签订无固定期限劳动合同，约定许某担任总务部总监。2020年3月，A公司在集团全国管理电话会议中宣布组织架构调整，将许某所在的总务部划归至行政中心，其直属领导变更为新任高级总监崔某。许某在会议中就调整程序提出质疑，询问为何未事先征求其意见。余某回应称“在这个级别上不需要征求你的意见”。双方言语冲突随之升级，余某先称“你这么说话本身就是他妈的有病”，许某随即回骂“你妈逼你妈逼，你还骂人，你个狗操的”。2020年3月9日，A公司向许某发出《解除劳动关系通知书》，主张许某的行为构成《员工手册》规定的“严重违纪”（辱骂同事），并同时指控其“利用职务便利为其他公司提供与本公司业务相关的服务”。许某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决A公司向许某支付违法解除劳动合同赔偿金843,480元。A公司不服，向法院提起诉讼。

【判决结果】

一审判决：A公司于本判决生效之日起五日内向许某支付违法解除劳动合同赔偿金843480元。二审判决：驳回A公司的上诉，维持原判。

【律师解读】

本案争议焦点在于：A公司以“严重违纪”为由单方解除劳动合同是否合法？应从实体依据、程序正当性及公平原则三个维度进行审查。一、违纪事实的认定需证据充分，用人单位承担举证责任依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者“严重违反用人单位的规章制度”的，用人单位可以单方解除劳动合同。但该条款的适用须以用人单位提供充分证据为前提。本案中，A公司主张许某存在“谋取私利”行为，但未能提供有效证据，应承担举证不能的不利后果。关于“辱骂同事”的指控，A公司虽提供了会议录音，但该证据同时显示冲突起因于公司单方调岗，且对方先行辱骂。因此，许某行为的严重性及单方可归责性均存疑。二、解除行为的合理性需符合公平原则与比例原则用人单位行使管理权应遵循公平、合理原则。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，规章制度的内容应当具有合理性。本案中，《员工手册》虽规定“辱骂同事”可予以辞退，但事件系因公司管理行为引发，双方均有过激言语。在余某作为管理者率先使用侮辱性语言且公司未对其进行处理的情况下，仅追究许某责任，构成处理方式上的显著不公，违反了“过罚相当”的基本原则。法院据此认定解除行为“显失公平”，符合劳动法侧重保护劳动者权益的价值取向。三、用人单位单方调岗的合法性影响违纪事件的定性许某与A公司在无固定期限劳动合同中明确约定岗位为“总务部总监”。公司单方调整其部门隶属关系并实质上降低其职务层级，属于变更劳动合同内容。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需经双方协商一致。A公司未与许某协商即实施调整，构成违约在先，也是引发后续冲突的直接原因。因此，法院将公司单方调岗的过错纳入全案考量，认定公司在事件起因上存在过错，进一步削弱了其解除行为的正当性。综上，本案冲突起因于公司的违法调岗、管理者先行辱骂，且公司在处理过程中显失公平，许某的言行不足以被认定为可合法解雇的“严重违纪”。因此，A公司的单方解除构成违法解除，许某有权主张违法解除劳动合同赔偿金。

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