韩英伟个人律师网

专业案例

临时工猝死，如何认定劳动关系？

作者/林玲律师

【案情简介】

2022年8月，A电商公司与B企业管理公司签订《外包服务合同》，约定由B公司派遣服务人员为A公司提供分拣、配送等服务，A公司提供场地、工具并支付服务费及管理费。合同期限延长至2024年5月。2023年3月，范某入职B公司担任分拣员，实际在A公司场地工作。B公司未与范某签订劳动合同，也未为其缴纳社会保险，工资由B公司原法定代表人按月支付。2023年10月30日，范某在下班途中遭遇交通事故身亡。其母姚某申请劳动仲裁，要求确认范某与B公司在2023年3月至10月期间存在劳动关系。仲裁委支持姚某的请求后，B公司向法院起诉，主张其与A公司的外包合同已于2023年9月终止，范某10月实际为A公司提供劳动，应与A公司成立劳动关系。A公司则辩称范某仍属于B公司的外包人员，姚某亦认可仲裁结果。

【判决结果】

一审判决：一、确认范某与B公司在2023年3月至2023年10月期间存在劳动关系；二、驳回B公司的诉讼请求。二审判决：驳回B公司的上诉，维持原判。

【律师解读】

一、劳动关系的认定标准：以实质履行情况为核心根据《中华人民共和国劳动法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。认定劳动关系应综合考量管理从属性、报酬支付主体、工作内容是否属于单位业务组成部分等要素，其中工资支付是重要证据。用人单位法定代表人按月支付工资的行为，一般可视为用人单位履行劳动报酬给付义务，直接反映劳动关系存在。本案中，范某的工资一直由B公司支付，B公司虽主张10月工资由其他单位发放，但未能提供证据证明。此外，范某从事的分拣工作属于B公司向A公司承诺的外包服务范围，其劳动过程不受A公司直接指挥管理，因此法院未认定范某与A公司存在劳动关系。二、劳务外包关系的司法认定与合同效力边界劳务外包的本质是以“工作成果”为交易标的，由外包单位承担用人单位责任，发包单位与外包人员之间不建立直接用工关系。司法实践中，外包关系的认定须结合合同约定与实际履行情况综合判断。合同的变更、解除应当遵循约定或法定程序，当事人不得单方随意主张合同终止。本案中，涉案《外包服务合同》明确约定由B公司承担用工主体责任，符合劳务外包特征。双方已通过补充协议延长合同期限，B公司主张合同于2023年9月终止缺乏依据；其虽声称未收到服务费，但怠于履行对账义务，单方主张解除合同不符合法律规定，不产生合同解除效力。三、企业外包用工中的风险防范建议外包单位应规范用工管理，及时与劳动者签订劳动合同、缴纳社会保险，并妥善保管用工档案；严格履行外包合同义务，如涉及合同变更或解除，应通过书面形式协商一致或依法进行，避免因履约瑕疵引发纠纷。发包单位应在合同中明确双方权责，特别是关于人员管理、责任承担等核心条款；注意保存服务费支付、工作对接等履约证据，确保外包流程合规。劳动者及其家属应注意保留劳动合同、工资支付记录、考勤凭证等能证明劳动关系的关键材料，在发生劳动争议时准确确定主张对象。本案体现了司法机关在认定劳动关系时坚持“实质重于形式”的审查原则，为企业在规范用工、防范法律风险方面提供了明确指引，同时也提示劳动者应增强证据意识，依法维护自身权益。

13522581766

临时工猝死，如何认定劳动关系？

反馈类型