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关联企业交替用工，如何认定工作年限？

作者/张萍萍律师

【案情简介】

关某于2015年入职某保险公司。2020年，其非因本人原因被安排至关联企业某物业公司工作，工作岗位和工作地点均未发生变化。此后，关某与某物业公司连续签订了三份固定期限劳动合同，最后一份合同期限为2023年4月1日至2025年3月31日。2025年2月26日，某物业公司向关某发出《劳动合同终止通知书》，通知合同到期不再续签。随后，公司又以关某旷工为由，于2025年3月31日作出解除劳动合同决定。关某主张，自己在某物业公司连续工作已满十年（含在原单位的工作年限），符合签订无固定期限劳动合同的条件，请求确认2023年签订的固定期限合同无效，并要求继续履行无固定期限劳动合同，同时主张双倍工资、违法解除劳动合同赔偿金等。

【判决结果】

一审判决：一、确认2023年签订的《劳动合同书》中“固定期限”条款无效；二、某物业公司支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资7.6万余元；三、某物业公司支付违法解除劳动合同赔偿金1.7万余元；四、驳回关某其他诉讼请求。二审判决：一、撤销一审判决；二、确认双方自2025年4月1日起存在无固定期限劳动关系；三、某物业公司支付2025年4月至2026年3月的工资共计6.6万余元；四、驳回关某其他诉讼请求。

【律师解读】

本案的核心争议在于：用人单位通过关联企业交替订立劳动合同，能否切断劳动者工作年限的连续性，从而规避无固定期限劳动合同的订立义务？一、工作年限应当合并计算《劳动合同法实施条例》第十条规定，非因劳动者原因被安排到新用人单位，原工作年限应合并计算。最高法司法解释进一步明确，“非因劳动者原因”包括原工作场所、岗位不变而合同主体变更，以及单位与关联企业轮流签约等情形。本案中，关某由原单位主导调动，两家公司存在股权控制关系，其工作地点与岗位始终未变，符合上述情形。二审法院认定其工作年限自2015年起连续计算，至2025年满十年，符合签订无固定期限劳动合同的条件。同时指出，某保险公司在有关证据下仍否认劳动关系，有违诚信，构成故意规避。该判决体现了穿透形式审查、关注实质公平的司法立场。二、规避行为依法不能得到支持《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年应签无固定期限劳动合同。但实践中，部分用人单位通过关联企业交替用工、技术操作等手段切断工龄，规避法定义务。本案中，关某工作地将近十年时被安排签固定期限合同，单位未告知其有权要求签无固定期限合同。二审法院指出，尽管有证据及法院调取的人事档案证明关某曾在某保险公司工作，该公司仍否认劳动关系，有违诚信和公平原则，构成故意规避。该判决不仅维护了关某权益，也为同类案件提供了指引：司法机关将坚持实质审查原则，不受法人独立形式抗辩的限制。三、解除行为构成违法终止与违法解除本案中，某物业公司在合同到期前向关某发出终止通知，后又以旷工为由作出解除决定。然而，关某提交的病假证明显示其休假至2025年3月28日，3月29日至31日未到岗期间仍处于医疗期延续阶段。根据《劳动合同法》第四十条和第四十二条的规定，劳动者在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同，且即便需要解除，也应当履行“教育或调整岗位”等前置义务。此外，某物业公司的解除通知与终止通知自相矛盾，工会程序亦存在形式化问题。二审法院综合审查后认定，某物业公司既违法终止劳动合同，又违法解除劳动合同，应当承担相应的法律责任，包括继续履行无固定期限劳动合同以及支付拖欠的工资等。本案的裁判意义在于，明确了用人单位试图通过法人独立性的形式抗辩来规避法定义务的做法不能得到法律认可，同时也提醒广大劳动者，在遭遇类似情况时，应注意保留工资支付明细、劳动合同、人事档案等证据，必要时通过法律途径维护自身合法权益。

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