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作者/张鹏律师
【案情简介】
2006年，原告王某入职被告公司，劳动合同约定了原告的工作地点为某市A区，且约定被告有权根据工作需要调整原告的工作岗位。2020年6月，因被告办公场所租赁合同到期，故其通知员工办公场所搬迁至总公司注册地B区。后原告提出要求认为，离家太远，无法接送孩子与被告进行多次沟通。2020年7月1日，被告向原告发出书面通知，告知原工作地点调整到B区。7月2日，原告表示不同意并作出回函。自7月2日至7月28日期间原告仍到原工作地点上下班打卡。2020年7月29日原告以“被告公司存在未提供劳动条件以及拖欠劳动报酬等违法情形”向被告提出解除劳动关系。后原告于2020年7月31日向劳动仲裁委提出仲裁申请，要求被告支付2020年7月2日至2020年7月28日工资4525元；支付2019年1月1日至2020年7月29日未休年休假工资9526元；支付解除劳动关系经济补偿金81127.5元等。该委支持其部分请求后，原告不服，诉至法院。
【判决结果】
判决被告公司支付原告2019年1月1日至2020年7月29日期间未休年休假工资7719.8元；驳回王某的其他诉讼请求。
【律师解读】
本案主要争议焦点为被告公司变更原告工作地点是否违法。首先，从双方签订的劳动合同来看，被告公司有权根据工作需要调整原告的工作岗位，因此原告的工作地点由A区调整到B区并不违反劳动合同的约定；其次，被告公司之所以变更工作地点，是因其租赁合同到期，其在原工作地已无经营权，客观上已经不具备在原工作地安排原告工作的条件，原告要求继续在原地点工作无法实现；最后，从工作地点变化看，A区与B区均属某市辖区内，虽对原告带来了一定影响，但考虑到某市职工的普遍通勤情况，因此该工作地点变动不属非合理调动。由此，法院认为被告公司根据生产经营需要调整工作地点具有合理性，不应认定为违法。另原告明知原工作地点已无与其岗位相关的工作内容的情况下，仍每天到原工作地点签到，不能视为其提供了劳动，故对原告主张的2020年7月2日至7月28日工资不予支持。
实践中，大多数用人单位都在劳动合同中约定了其单方变更工作地点的权利，但该约定也并非完全会得到法院的支持。法院在审查该类案件时，会综合考虑变更行为的合理性、是否会给劳动者造成实质性影响等多种因素。如用人单位强行长距离或跨省变更劳动者工作地点，此时即使用人单位保留了变更工作地点的权利，也很难获得法院支持。
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